منابع تفاوت بین صنعتی دستمزدها در صنایع بزرگ ایران

نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 استادیار اقتصاد دانشگاه بوعلی سیناهمدان

2 استادیار اقتصاد دانشگاه بوعلی سینا همدان

چکیده

این مقاله به بررسی عوامل ایجاد کننده تفاوت دستمزدها در صنایع بزرگ ایران در چارچوب نظریه دستمزد کارایی می‌پردازد. برای این منظور، از یک مدل پانل با استفاده از داده‌های صنایع کشور بر اساس کدهای چهار رقمی طبقه بندیISIC برای دوره 1385-1374 استفاده شده است. نتایج نشان می‌دهد تفاوت معناداری بین دستمزدها در بین صنایع کشور وجود دارد. بخشی از این تفاوت، به خصوصیات قابل مشاهده نیروی کار و بنگاه مانند جنسیت، تحصیلات، مهارت، تجربه، کارایی، اندازه بنگاه و امثال آن باز می‌گردد. بنابراین با کنترل این عوامل، هنوز تفاوت معناداری در دستمزد‌ها بین صنایع باقی می‌ماند. این نتایج تأییدی بر نظریه دستمزد کارایی است مبنی بر این که پراکندگی دستمزد‌ها تنها ناشی از خصوصیات نیروی کار نیست.

کلیدواژه‌ها


- مقدمه

یکی از زمینه‌ها و دلایل مهم در تفاوت دستمزدها، می‌تواند ناشی از تفاوت خصوصیات نیروی کار باشد. مطالعات مختلف نشان داده‌اند که با کنترل این خصوصیات، هنوز تفاوت معنا‌داری بین دستمزدها قابل مشاهده است. بخشی از این تفاوت به عوامل دیگری مانند ساختار مالکیت، ساختار بازار و امثال آن باز می‌گردد. به عنوان مثال، بنگاه‌های دولتی و خصوصی، رفتار متفاوتی را در مواجهه با نیروی کار از خود بروز می‌دهند. بخش خصوصی معمولاً از دستمزدها به عنوان ابزاری برای ارتقای بهره‌وری و کارایی استفاده می‌کند، در حالی‌که بخش دولتی توجه و تمایل کمتری به استفاده از این ابزار دارد.

 در طول سال‌های اخیر، نظریه‌های مختلفی برای تبیین رفتار بنگاه‌های تولیدی در راستای استفاده آنها از دستمزدها به عنوان ابزاری جهت ارتقاء عملکرد بنگاه ارائه شده است. در چارچوب این نظریه‌ها، افزایش دستمزد صرفاً به معنی افزایش هزینة تولید نمی‌باشد بلکه می‌تواند عاملی برای ارتقاء کارایی و بهره‌وری تلقی گردد. در مقابل، دیدگاه بنگاه رقابتی وجود دارد که فرض می‌کند بنگاه براساس دستمزدهای معین وضع شده به‌وسیله بازار، سود خود را حداکثر می‌نماید. در ایدة بنگاه رقابتی، کاهش بیشتر دستمزد به نفع بنگاه تلقی می‌شود؛ زیرا با کاهش دستمزد، هزینه هر واحد از نیروی کار کاهش یافته و لذا سود حاصل از هر واحد از نیروی کار افزایش خواهد یافت. اما در نظریه‌های دستمزد کارایی، کاهش دستمزد الزاماً به نفع بنگاه ارزیابی نمی‌شود؛ زیرا کاهش دستمزد ممکن است نه تنها هزینه‌های بنگاه را کاهش ندهد بلکه هزینه‌های دیگری را به بنگاه تحمیل‌کند. به عنوان مثال، کاهش دستمزد ممکن است میزان تلاش کارگران را کاهش داده و از این طریق، کارایی و بهره‌وری را کاهش دهد. این امر سبب می‌شود که بین دستمزد و کارایی رابطة مثبتی به‌وجود آید. همچنین به‌دلیل این‌که دستمزد، ابزاری برای سیاستگذاری بنگاه است لذا دستمزدهای پرداختی توسط بنگاه‌های مختلف می‌توانند تفاوت معناداری داشته باشند. بر این اساس مدل‌های مختلفی درباره تحلیل رفتار بنگاه‌ها در پرداخت دستمزد ارائه شده است که در چارچوب نظریه دستمزد کارایی بررسی می‌شوند.

نظریه دستمزد کارایی بر آن است تا رفتار کارفرمایان در پرداخت دستمزد را از دیدگاه منافعی که برای ایشان ایجاد می‌شود، بررسی نماید. به سبب وجود چنین منافعی، کارفرمایان تمایل ندارند تنها دستمزدهای رقابتی بازار را پرداخت نمایند. به عبارت دیگر، اگر آنها به پرداخت دستمزدهای رقابتی تمایل داشته باشند، در این صورت نباید اختلاف معناداری بین دستمزد پرداختی در سطح بنگاه‌ها و یا در سطح بخش‌های تولیدی وجود داشته باشد و اگر اختلافی هم مشاهده شود، صرفاً ناشی از تفاوت‌های جزئی و موقتی و یا ناشی از کیفیت و خصوصیات نیروی کار است. اما نظریه‌های دستمزد کارایی، تفاوت در دستمزدها را قابل توجه و توجیه می‌داند، چرا که دستمزدها را ابزاری برای بنگاه دانسته که با استفاده از آن می‌توان منافعی را برای خود کسب نموده و از برخی هزینه‌ها اجتناب کند؛ در حالی‌که بنگاه رقابتی دستمزد پذیر بوده و با معین بودن دستمزدهایی که در بازار کار رقابتی تعیین می‌‌شود، سود خود را حداکثر می‌کند.

این مطالعه قصد دارد در چارچوب نظریه دستمزد کارایی، به بررسی تفاوت بین صنعتی دستمزدها در صنایع بزرگ ایران (صنایع با ده نفر کارکن و بیشتر) براساس کدهای چهار رقمی طبقه بندی ‌ISIC برای دوره 1385-1374 بپردازد.

2- مبانی نظری

در اقتصاد کار نظریه دستمزد کارایی مبتنی بر این انگاره است که دستمزدها حداقل در برخی از بازارها به وسیله عواملی تعیین می‌شوند که فراتر از چارچوب ساده عرضه و تقاضا است. نظریه دستمزد کارایی[1] برآن است تا نوعی از رفتار کارفرمایان را تبیین نماید که طبق آن، کارفرمایان به دنبال پرداخت دستمزدی هستند که بتواند انگیزه لازم را برای ارتقاء کارایی و بهره‌وری فراهم نمایند. از این رو، آنها اغلب تمایل ندارند تا دستمزدهای رقابتی بازار را پرداخت نمایند. واضح است که اگر ایشان دستمزدهای تسویه کننده بازار را پرداخت نمایند، در این صورت نباید اختلاف معناداری بین دستمزد پرداختی در سطح بنگاه‌ها و یا در سطح صنایع وجود داشته باشد. اگر اختلافی هم مشاهده شود، صرفاً ناشی از تفاوت‌ خصوصیات و کیفیت نیروی کار خواهد بود. اما نظریه دستمزد کارایی، وجود این تفاوت‌ها را تأیید نموده و آنها را قابل توجیه می‌داند. براساس این نظریه، دستمزد ابزاری است که با استفاده از آن، بنگاه‌ها می‌توانند منافع خود را ارتقاء دهند.

منطق نظریه دستمزد کارایی، رابطه‌ای است که بین کارگر و کارفرما وجود دارد؛ رابطه‌ای که منافع طرفین را تأمین می‌کند. بهره‌وری و کارایی، ناشی از تلاش کارگر است که در قبال آن منافعی را برای بنگاه و کارگر به همراه دارد. تضمین این نفع دو طرفه، وابسته به عوامل متعددی است که بسیاری از آنها در اختیار بنگاه است. به‌طور کلی دستمزد برای بنگاه ابزاری است که با استفاده از آن می‌تواند بهره‌وری و کارایی بالاتر را تضمین نماید؛ زیرا در غیر این صورت، بنگاه مجبور به تحمل هزینه‌های بسیار زیادی خواهد بود، مانند هزینه بازرسی و نظارت که کارگران را از کم‌کاری باز داشته و هزینه اخراج کارگران کم‌کار و ناکارآمد که اغلب به سبب قوانین کار، این هزینه قابل توجه است. بنابراین، از جنبه نظری، دستمزد می‌تواند ابزاری باشد که بسیاری از این هزینه‌ها را حذف و انگیزه‌های لازم را برای کاهش کم‌کاری ایجاد نماید. بدین ترتیب، کارفرما می‌پذیرد که دستمزد بالاتری را بپردازد تا هزینه‌های دیگر را کاهش داده و کارایی را افزایش دهد. چنین نظریه‌ای که عمدتاً از طرف اقتصاددانان کینزی جدید مطرح گردیده است، چسبندگی دستمزدها در بازار کار را تبیین و توجیه می‌نماید؛ زیرا بر اساس این نظریه، بنگاه‌ها علاقه‌ای به کاهش دستمزد ندارند، زیرا بهروری یا کارایی، مستقل از دستمزد نیست.

ایده نظریه دستمزد کارایی در اوایل دهه 1920 به وسیله آلفرد مارشال مطرح گردید. مدل‌سازی این نظریه ابتدا توسط سولو[2] (1979) ارائه گردید. در این مدل، او نشان داد که بهره‌وری کارگران و دستمزد با هم رابطه مثبت دارند وکارفرمایان تمایلی به کاهش دستمزد ندارند؛ زیرا کاهش دستمزد منجر به کاهش بهره‌وری و افزایش هزینه‌ها می‌شود. از زمان مطالعه مهم سولو تاکنون، نظریه­های مختلفی در چارچوب نظریه دستمزد کارایی برای تبیین انگیزه کارفرمایان برای پرداخت دستمزدهای متفاوت ارائه شده است. در ادامه، مهم‌ترین نظریه‌ها در این باره رامرور می‌کنیم:

مدل کم‌کاری[3]: سنجش کمیت و کیفیت تلاش نیروی کار، اغلب کاری مشکل می­باشد و به‌همین دلیل، کارگران از انگیزه زیادی برای کم‌کاری برخوردار هستند. لذا مدیران ممکن است از طریق پرداخت دستمزد کارا به دنبال افزایش هزینه فرصت کارگر در از دست دادن کار باشند. به عبارت دیگر، پرداخت دستمزدی بالاتر از دستمزد رقابتی (دستمزد کارا)، هزینه کارگران را در صورت اخراج افزایش خواهد داد. لذا انگیزه ایشان را برای کم‌کاری کاهش می­دهد. در چنین مدل‌هایی که بنگاه جهت ترغیب کارگران، به پرداخت دستمزدی بالاتر از دستمزد تعادلی بازار روی می‌آورد، بیکاری تعادلی غیرارادی ایجاد می‌شود. این مدل‌ها توسط باولز[4] (1985)، بیولو و سامرز[5] (1986)، کالوو[6] (1985 و 1979)، کالوو و ولیز[7] (1978)، ایتون و وایت[8] (1983و1982)، جونز[9] (1985)، شاپیرو و استیگلیتز[10] (1984) و استافت[11] (1982) ارائه و توسعه یافته‌اند.

 فرضیة بازار کار دوگانه[12]: این نظریه، مبتنی بر تفکیک بازار کار براساس توانایی نیروی کار به دو بخش اصلی و فرعی با دستمزدهای کاملاً متفاوت و تحلیل این تفاوت‌ها بر اساس ویژگی‌های این دو بخش است. به عنوان مثال، بخش اصلی معمولاً دارای امنیت شغلی بالاتری است و از این لحاظ برای کارگران دارای جذابیت بیشتری است.

ـ دیکنز و لانگ[13] (1985) یک مدل تغییر جهت[14]را برای تعیین دستمزد به کار بردند و براساس داده‌های خرد، دو معادلة جداگانه برای دستمزد به‌دست آوردند. این دو معادله با نظریة بازار کار دوگانه سازگار است؛ زیرا در چنین حالتی، عواید حاصل از بخش‌های اصلی و فرعی متفاوت می‌باشد.

ـ بیولو و سامرز (1986) و جونز (1985) تفسیری از مدل کم‌کاری ارائه دادند که در آن کشف کم‌کاری در یک بخش از اقتصاد (بخش اصلی) مشکل است و کنترل کارگران در بخش دیگر (بخش فرعی) بدون هزینه است. این کاملاً متناسب با مشاهدات تجربی است که مشاغل اصلی مستلزم مسئولیت‌پذیری از سوی کارگران است، در حالی‌که اکثر مشاغل فرعی، مستلزم نظارت و توجیه کارگران هستند. دستمزدهای کارایی که بالاتر از دستمزد تعادلی بازار هستند در بخش اصلی به‌وجود می‌آیند، زیرا کنترل کارگران در بخش اصلی پرهزینه است. این امر باعث می‌شود که مشاغل اصلی و فرعی دارای مطلوبیت‌های متفاوتی باشند که از دست دادن شغل در بخش اصلی را پرهزینه می‌کند.

مدل گردش نیروی کار[15]: پرداخت دستمزد کارا، انگیزه نیروی کار را برای ترک شغل و جست‌وجوی شغل دیگر کاهش می­دهد. این استراتژی منطقی به نظر می­رسد زیرا عموماً ترک یک شغل و جست‌و‌جوی یک شغل جدید برای نیروی کار همراه با هزینه است. به‌علاوه، استخدام نیروی کار جدید هزینه­های زیادی را متوجه بنگاه می‌کند. لذا هر چه دستمزد کارگران بالاتر باشد و هزینه فرصت ترک شغل بیشتر شود، جست‌وجوی شغل جدید نیز برای آنها پرهزینه‌تر خواهد بود. بنابراین، کارگران تمایل ندارند که از شغل خود که دارای دستمزد بالایی است، اخراج شوند. اگر گردش نیروی کار برای بنگاه‌ها دارای هزینه و نرخ ترک شغل، تابع نزولی از دستمزدهای پرداختی باشد، در این صورت بنگاه‌ها انگیزة لازم را برای پرداخت دستمزدهای بالا به منظور کاهش گردش نیروی کار دارند. سالوپ[16] (1979) و استیگلیتز[17] (1985و 1984) مدلی را بر مبنای چنین ویژگی‌هایی تحلیل نمودند.

ساختار مدل گردش نیروی کار کاملاً مشابه با مدل کم‌کاری است. تلاش بنگاه‌ها برای پرداخت دستمزدهای نسبی بالا به منظور حداقل نمودن هزینه‌های گردش نیروی کار، می‌تواند منجر به تعادلی شود که در آن دستمزدها بالاتر از دستمزد تعادلی بازار است و بیکاری غیرارادی، عاملی در جهت کاهش نرخ ترک شغل است.

این مدل بیان می‌کند که دستمزدهای بالا در جایی مشاهده می‌شوند که هزینه‌های استخدام و آموزش بسیار زیاد باشند. بنابراین، پاداش دستمزد (دستمزد اضافی) عملاً بایستی همراه با نرخ‌های پایین گردش نیروی کار باشد. استیگلیتز (1985) نشان می‌دهد که این مدل، توضیحی را درباره توزیع دستمزدها در یک صنعت برای کارگران مشابه ارائه می‌کند. هم‌چنین استراتژی‌های دستمزد بالا- گردش پایین و دستمزد پایین- گردش بالا، می‌توانند برای بنگاه‌ها به یک اندازه مطلوب باشند.

نظریه انتخاب نامساعد[18]: اگر عملکرد شغلی به توانایی یا تفاوت‌های نیروی کار بستگی داشته باشد، بنگاه می­تواند با پیشنهاد دستمزدهای بالاتر، کارگران توانمندتری را استخدام کند و به عبارت دیگر، پرداخت دستمزد بالاتر، امکان انتخاب مناسب‌تر از میان متقاضیان استخدام را ایجاد می­کند.

در مدل انتخاب نامساعد (ویس 1980) بنگاه‌هایی که دستمزد‌های بالاتری را پیشنهاد می‌دهند، کارگران بهتری را جذب خواهند نمود. به‌دلیل این‌که بازار کار شامل مجموعه‌ای از افراد ناهمگن است، بنگاه‌ها اطلاعات ناقصی در مورد خصوصیات بهره‌وری متقاضیان شغل دارند. در واقع، بازار کار یک مثال عالی از بازاری است که با اطلاعات نامتقارن[19] مواجه است. در چنین شرایطی قبل از استخدام، کارگران اطلاعات بیشتری راجع به توانایی‌ها، صداقت و تعهد خود نسبت به کارفرمایان دارند و لذا تلاش خواهند نمود که علائمی را به کارفرمایانِ بالقوه بدهند که اطلاعات مربوط به کیفیت آنها (از قبیل کیفیت آموزشی، سابقه اشتغال قبلی و دستمزد فعلی در صورت شاغل بودن) را منعکس نماید. در مقابل، بنگاه‌ها ترجیح می‌دهند کارگرانی را که بهره‌وری پایین دارند، استخدام نکنند؛ زیرا می‌دانند هزینه‌های استخدام و اخراج کارگران قابل توجه است لذا اگر در انتخاب خود اشتباه کنند، هزینه آن زیاد خواهد بود[20]. همچنین بنگاه می‌باید منابع قابل ملاحظه‌ای را برای آموزش کارگران جدید (حتی قبل از مشخص شدن کیفیت آن‌ها) اختصاص دهد. یکی از راه‌های اجتناب از این مسئله ارسال علامتی به شکل پیشنهاد دستمزدهای بالا به بازار کار توسط بنگاه است. در این مدل، دستمزدی که توسط بنگاه پیشنهاد می‌شود، بر تعداد و کیفیت متقاضیان شغل تأثیر می‌گذارد. بنگاه با پیشنهاد دستمزد بالاتر می‌تواند بهره‌ورترین متقاضیان شغل را جذب کند. بنگاه‌ها حتی در شرایطی که بازار با مازاد عرضه کار مواجه باشد، از کاهش دادن دستمزد‌ها نیز اجتناب می‌کنند؛ زیرا چنین کاهشی به احتمال زیاد باعث می‌شود تا کارگران با کارایی بالا به طور اختیاری کنار بروند. در نتیجه، تعادل اشتغال ناقص به‌وجود می‌آید. برای اجتناب از مسائل انتخاب نامساعد، بنگاه‌ها تلاش خواهند نمود تا شیوه‌های غربال‌گری را استفاده نمایند.

نظریه­های اجتماعی: دستمزد کارا ممکن است محصول سنت‌ها باشد. آکرلف[21] (1982و 1984) و سولو (1979) نشان دادند که چسبندگی دستمزد در مواجهه با بیکاری ممکن است ناشی از اهمیت نرم دستمزد جامعه و رفتارهای دیگری باشد که توسط تابع مطلوبیت سنتی نشان داده نمی‌شود. در نظریه آکرلف (1984، 1982) که دستمزدهای بالاتر اخلاق و خوش رفتاری بهتر را موجب می­شود که خود با بهره­وری بالاتری همراه است، توضیحی از نظریه­های اجتماعی دستمزد کارا می­باشد. بدین ترتیب در تحلیل تفاوت دستمزد در بین مجموعه­ای از بنگاه‌ها و یا صنایع، هریک از نظریه­های فوق - که پرداخت دستمزد بالاتر از دستمزد رقابتی یا تسویه کننده بازار را توضیح می­دهند که آن را دستمزد کارا می‌نامند - قابل استفاده خواهند بود.

3- مرور ادبیات تجربی

مطالعات مختلفی در چارچوب نظریه دستمزد کارایی، به بررسی تفاوت دستمزدها پرداخته‌اند. سامرز[22] (1988)، دیکنز و کاتز[23] (1987) نشان دادند که اولاً، بنگاه‌ها در صنایع مختلف به کارگران یکسان، دستمزدهای متفاوتی بابت جبران می‌دهند که ناشی از ویژگی‌های شغل است. ثانیاًاگر تفاوت‌های سیستماتیک در توانایی غیرقابل اندازه‌گیری نیروی کار وجود داشته باشد، کارگران با ویژگی‌های فردی متفاوت، ممکن است دستمزدهای متفاوت دریافت کنند. البته مطالعات دیگری با توجه به رابطه مثبت بین سود و دستمزد هر کارگر نشان داده‍اند که تفاوت دستمزدها فقط ناشی از تفاوت‌های جبرانی نیست.

مقایسه دستمزدهای بخش دولتی و خصوصی در بین صنایع یکی از موضوعات اساسی است که از جنبه‌های مختلفی مورد توجه بوده است. کارکنان بخش دولتی به طور متوسط از سطح آموزش و کیفیت‌ بالاتری نسبت به بخش خصوصی برخوردارند؛ زیرا آنان در خدماتی مشغول هستند که مهارت بیشتری نیاز دارند (مانند بهداشت، آموزش و....) و در نتیجه، برای جبران خدمات نیروی کار در این دو بخش، دستمزدها متفاوت می‌باشد. در این راستا، محققان برای مقایسه این دو بخش به دنبال کنترل کیفیت‌ها، تجربه و خصوصیاتی بوده‌اند که، هم بر دستمزد و هم، بر مشارکت نیروی کار اثر می‌گذارند. تحقیقات اخیر اقتصاددانان در این خصوص منجر به بهبود متدولوژی‌ سنجش تفاوت دستمزدهای دولتی و خصوصی و تغییرات آن در طول زمان شده است. مطالعات تحربی بسیاری به بررسی این موضوع پرداخته‌اند که در ادامه برخی از آنها مرور می‌شود.

کریشنان[24] (2000) در مطالعه‌ای به بررسی وضعیت دستمزدها و بهره‌وری در بخش‌های دولتی و خصوصی پاکستان می‌پردازد. وی معتقد است که رابطه تلاش و پرداخت در بخش عمومی بویژه در کشورهای در حال توسعه، ضعیف است. وی با استفاده از مطالعه مقطعی درباره کارگاه‌های صنعتی پاکستان، به بررسی این موضوع می‌پردازد که چرا بنگاه‌های بخش خصوصی دستمزدها را کاهش نمی‌دهند و در عین حال، دستمزدی بالاتر از تولید نهایی را می‌پردازند. وی با کنترل متغیرهای کیفی که ویژگی‌های نیروی کار را نشان می‌دهد، به بررسی این موضوع می‌پردازد و نتیجه می‌گیرد که پرداخت دستمزدهای بالا بیانگر پرداخت دستمزد کارایی است. در واقع، هدف بنگاه‌ها از پرداخت دستمزد بالاتر به دلیل منافعی است که از طریق بالا بردن تلاش و کارایی حاصل می‌شود.

رامونی[25] و همکاران (2006)، به مقایسه دستمزدهای بخش خصوصی و دولتی می‌پردازند. آنها از داده‌های کشور امریکا برای دوره2000-1992 استفاده می‌کنند تا تفاوت دستمزدهای کارگران شاغل در بخش‌های خصوصی و دولتی را مقایسه نمایند. آنها در بررسی خود به این نتیجه می‌رسند که کارکنان دولت مرکزی دارای دستمزدهای بالاتری از کارکنان دولت‌های ایالتی و بخش خصوصی هستند.

چاترجی[26] و همکاران (2007) تفاوت دستمزدهای خصوصی و دولتی را بر اساس جنسیت در انگلستان مورد بررسی قرار می‌دهند. آنها شکاف جنسیتی دستمزد و نقش خصوصیات فردی و شغلی و ویژگی‌های محیط کار در تفاوت دستمزد کارگران زن در بخش‌های خصوصی و دولتی را بررسی می‌کنند. نتایج حاصله نشان می‌دهد که بخش‌های دولتی و خصوصی، دستمزدهای متفاوتی را می‌پردازند. از طرف دیگر، نتیجه می‌گیرند که تفاوت جنسیتی دستمزد بین زنان و مردان در هر دو بخش دولتی و خصوصی را می توان توسط خصوصیات قابل مشاهدة نیروی کار توضیح داد.

دیزنی[27] (2007) در مقاله‌ای به مروری بر روش‌ها و شواهد مربوط به تفاوت دستمزدهای خصوصی و دولتی می‌پردازد. هدف وی تشریح منطق و دلایل بالا بودن دستمزدها در بخش دولتی در مقایسه با بخش خصوصی است. او اشاره می‌کند که اگر منطق اقتصادی، دلیل تفاوت دستمزدها را ناشی از وجود اتحادیه‌های کارگری بداند، در این صورت، یافتن توجیهی برای بالا بودن دستمزد در بخش عمومی در مقایسه با بخش دولتی مشکل خواهد بود. اگر منطق پرداخت بالاتر در بخش دولتی آن است که کارکنان بخش دولتی تا حدودی متفاوت از کارگران بخش خصوصی هستند، برای انجام مقایسه‌ها لازم است اثر خصوصیات نیروی کار را حذف کرده و سپس خالص دریافتی آنها را مقایسه نماییم. او برای این کار، از تحلیل‌های رگرسیونی استفاده نموده و نشان می‌دهد تفاوت‌های معناداری بین دستمزدهای خصوصی و دولتی وجود دارد.

میزالا و همکاران[28] (2011) با استفاده از روش همسازی نمره گرایش[29] شکاف دستمزد بین بخش‌های دولتی و خصوصی را برای یازده کشور آمریکای لاتین برای دوره 2007-1992 مورد بررسی قرار دادند. مطالعه آنها نشان داد که در مجموعه کشورهای مورد بررسی، نیروی کار بخش عمومی بیش از کارگران بخش خصوصی دستمزد دریافت می‌کنند و در طول دوره مورد بررسی، این تفاوت تمایل به افزایش داشته است. ایشان همچنین رابطه بین شکاف دستمزد بین بخشی و شرایط بازارهای کار و اقتصاد کلان کشورها را با لحاظ نمودن شاخص‌های کشور محور، مورد بررسی قرار دادند. این بررسی نشان داد که هیچ رابطه‌ معنا داری بین شاخص‌های مذکور و شکاف دستمزد بین بخش‌های خصوصی و عمومی کشورهای مورد بررسی وجود ندارد. این مطالعه همچنین نشان داد که در کشورهایی که قدرت چانه زنی کارگران کمتر است، شکاف دستمزد بین نیروی کار در بخش‌های عمومی و خصوصی بیشتر است.

کوردوبا[30] و همکاران (2012) در چارچوب یک مدل تعادل عمومی به بررسی وضعیت و تقابل دستمزدهای خصوصی و دولتی می‌پردازند. آنها اشاره می‌کنند که در بسیاری از مطالعات، اثرات اشتغال و دستمزد بخش دولتی بر بازار کار به صورت برون‌زا در نظر گرفته می‌شود، در حالی که می‌توانند درون‌زا باشند و بخش خصوصی را تحت تأثیر قرار داده و یا حتی از آن تأثیر بپذیرند. آنها نشان می‌دهند که نظریه‌هایی که مبتنی بر برابری دستمزد با تولید نهایی در بخش خصوصی هستند، می‌توانند در زمانی که بین دستمزدهای بخش خصوصی و دولتی، رابطه متقابل وجود دارد نیز تحقق یابند. در این صورت، اشتغال و دستمزد بخش دولتی به‌طور درون‌زا تعیین خواهد شد. مدل آنها نشان می‌دهد که بین دستمزدهای خصوصی و دولتی، همبستگی مثبت وجود دارد. به‌عنوان مثال، هر افزایشی در درآمدهای مالیاتی دولت اگر همراه با تفاوت دستمزدهای خصوصی و دولتی شود، مشاغل دولتی را جذاب‌تر می‌کند. همچنین هر شوک مثبتی که به دستمزدهای دولتی وارد شود، از طریق جریان کارگران از بخش دولتی به بخش خصوصی، منجر به افزایش دستمزدهای بخش خصوصی می‌شود.

در ایران نیز مطالعات تجربی محدودی در خصوص تحلیل تفاوت دستمزد بین بخش‌های اقتصادی انجام شده است. در ادامه به دو مورد از مهم‌ترین آنها اشاره می‌شود.

 سوری (1385) با استفاده از داده‌های کارگاه‌های صنعتی ایران برای دوره 77-1374 بر حسب کدهای دو رقمی به ارزیابی و تحلیل دستمزدها در صنایع کشور پرداخته و نقش عوامل مختلف مانند سطح آموزش، مهارت، سابقه و همچنین نوع مالکیت کارگاه، در نظر گرفته شده است. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که اولاً، تفاوت معناداری بین دستمزدهای بخش دولتی و خصوصی وجود دارد و ثانیاً، این تفاوت‌ها صرفاً ناشی از کارایی یا بهره‌وری و تأثیر عواملی از قبیل تحصیلات، سابقه، مهارت، اندازة بنگاه و... نمی‌باشد، بلکه با حذف اثرات این متغیرها، هنوز تفاوت دستمزدها معنادار می باشد.

کازرونی و سجودی (1385) به مطالعه نقش بهره وری در تعیین دستمزد نیروی کار در بخش صنعت ایران در فاصله سال‌های 1376تا 1382 پرداختند و برای این منظور، مدل چانه زنی دستمزد را در زیربخش‌های صنعت با استفاده از چهارچوب داده‌های تلفیقی و روش اثرات ثابت مورد استفاده قرار دادند. نتایج به‌دست آمده حاکی از آن است که هر دو متغیر توضیحی مدل یعنی بهره وری و دستمزد جایگزین، تأثیری مثبت بر سطح دستمزدها دارند. با وجود این، پایین بودن کشش بهره وری نسبت به کشش دستمزد جایگزین، نشان دهنده این است که در تعیین سطح دستمزدها در بخش صنعت، بیش از آنکه ویژگی‌های نیروی کار عامل تعیین کننده باشد، شرایط بازار کار تأثیرگذار می باشد.

از مقایسه مطالعات تجربی درباره تفاوت دستمزدها بین بخش‌های دولتی و خصوصی، می‌توان نتایج زیر را استنتاج نمود.

ـ اغلب مطالعات انجام شده، بیانگر تفاوت معنادار دستمزدها بین بنگاه‌ها، صنایع و بخش‌های خصوصی و دولتی هستند. بسیاری از مطالعات با کنترل اثرات ناشی از خصوصیات نیروی کار نشان می‌دهند که همچنان تفاوت معناداری بین دستمزدهای پرداختی به کارکنان دولتی و خصوصی وجود دارد.

 

ـ مطالعات، نشان می‌دهند که به طور کلی، زنان نسبت به مردان دستمزد کمتری دریافت می‌کنند. این تفاوت، اغلب در بخش دولتی کمتر می‌باشد؛ همچنین، مطالعات مبتنی بر داده‌های سری زمانی، نشان دهنده کاهش تفاوت بین دستمزد‌های زنان و مردان در طول زمان هستند.

4- تخمین و تحلیل نتایج

این بخش، به بررسی و تحلیل نتایج به‌دست آمده از تخمین مدل‌های اقتصادسنجی مورد استفاده در تحلیل تفاوت دستمزدها در صنایع بزرگ کشور می­پردازد. ابتدا برای آشنایی با داده‌های مورد استفاده، به توصیف آنها می­پردازیم و سپس، نتایج حاصل از مدل‌های تحلیل تفاوت دستمزد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

توصیف داده­ها

این بخش، یک مرور کلی بر داده­های مورد استفاده در این مقاله جهت تخمین شکاف دستمزد در بین صنایع دولتی و خصوصی ایران را ارائه می­نماید. در این تحقیق، جامعه آماری مورد بررسی صنایع بزرگ کشور با 10 نفر کارکن و بیشتر می­باشند. رده سوم طبقه‌بندی ISIC که شامل طبقات صنعتی کشور هستند (کدهای 4 رقمی ISIC)، مورد استفاده قرار گرفته­اند. در این طبقه­بندی 126 طبقه وجود دارد، که اطلاعات سالانه آنها برای یک دوره 12 ساله (85-1374) مورد استفاده قرار گرفته­اند. جدول (1) تصویری از توصیف آماری متغیرهای مورد استفاده ارائه می­کند. در این جدول، متوسط دستمزد حقیقی معرف میانگین دستمزد حقیقی کل شاغلین طبقات بر مبنای سال پایه 1376 برحسب میلیون ریال است که تنها شاغلین با حقوق و دستمزد را شامل می‌شود.

شاخص تحقیق و توسعه معرف سهم هزینه­های تحقیق و توسعه از ستانده کل می‌باشد. با توجه به این‌که هزینه‌های تحقیق و توسعه اغلب قابل توجه و غیرقابل تقسیم هستند، لذا این هزینه‌ها در بنگاه‌های بزرگتر که مقیاس تولید آنها امکان پوشش چنین هزینه‌هایی را می‌دهد بیشتر می‌باشد. از طرف دیگر بنگاه‌هایی که هزینه تحقیق و توسعه بزرگتری دارند، نیروی کار تخصصی و تحصیل کرده بیشتری داشته که این نیز به معنای پرداخت دستمزد بالاتر می‌باشد. بنابراین، انتظار می‌رود که دستمزد رابطه‌ای مثبت با این شاخص داشته باشد.

شاخص جنسیت نیز معرف درصد سهم مردان از کل نیروی کار است که از نسبت شاغلین مرد به کل شاغلین به‌دست آمده است. واضح است که هرچه این شاخص بزرگتر باشد نشان دهنده سهم بیشتر مردان از کل اشتغال خواهد بود. با توجه به این‌که مردان معمولاً دستمزد بالاتری دریافت می­کنند، لذا انتظار می­رود هرچه شاخص جنسیت بزرگتر باشد دستمزد بیشتری دریافت شود؛ یعنی رابطه مثبت بین دستمزد و شاخص جنسیت وجود دارد

جدول 1: توصیف داده‌ها

متغیرها

تعداد مشاهدات

میانگین

انحراف معیار

کمترین

بیشترین

متوسط دستمزد حقیقی

2377

11.42

5.60

1.34

60.99

شاخص تحقیق و توسعه

2334

0.0008

0.003

0

0.07

شاخص جنسیت

2377

0.91

0.11

0.02

1

شاخص عدم مهارت

2377

0.43

0.18

0

0.99

متوسط تعداد کارکنان بنگاه

2377

255

689

10.2

10479

شاخص تحصیلات

2377

0.09

0.05

0

0.59

 

 

شاخص بعدی، شاخص عدم مهارت است که بیانگر نسبت کارگران ساده به کل شاغلین تولیدی می­باشد.